Antargaz, une entreprise engagée auprès de ses collaborateurs

Quelques chiffres-clés^*

• 869 : effectif total

• 95,7% : contrat à durée indéterminée

• 4,3% : contrat à durée déterminée;

* Périmètre : Antargaz SAS et Antargaz Énergies SAS. Les données portent sur l'année fiscale FY25 (du 1er octobre 2024 au 30 septembre 2025), à l'exception des données sociales exprimées sur l'année calendaire.

Notre solidité sociale constitue un socle essentiel dans une activité industrielle à risques, où la sécurité est un prérequis absolu, avec l'ambition assumée du « zéro accident ».

Le management de la santé et de la sécurité

En tant que spécialistes des produits gaziers, nous avons le souci de maîtriser nos processus industriels par un management quotidien et performant de la sécurité des hommes, des femmes et des procédés.

Notre objectif « zéro accident » et le développement d’une culture de la sécurité intégrée sont clairs et font l’objet d’engagements : 

• 100 % des interventions sur machine respectent les consignes applicables ;

• un exercice de gestion des situations d'urgence est réalisé mensuellement sur les sites à autorisation ;

• 100 % du personnel extérieur intervenant sur site ont effectué l'accueil sécurité.

Nos résultats 2025

• taux de fréquence des accidents (TF) : 5,48 pour 1 000 000 d'heures travaillées, contre 6,39 en 2024 ;

• 99 % des exercices de sécurité réalisés par rapport aux exercices prévus, contre 94 % en 2024 ;

• 94 % des formations réglementaires du personnel réalisées par rapport aux formations prévues, contre 87 % en 2024 ;

• 5 800 heures de formation consacrées à la sécurité.

Plusieurs initiatives structurantes

Pour développer notre performance et notre culture sécurité, nous nous appuyons sur plusieurs initiatives structurantes.

1. Un système de management de la sécurité
   Basé sur le référentiel ISO 45001, ce système cadre nos procédés et notre coordination de la sécurité des personnes, des biens et de l’environnement pour l’ensemble de nos établissements et activités. Il est aligné sur le système de gestion de la sécurité dans la prévention des accidents majeurs (SGS).

2. Un réseau d'experts HSE
   Pour promouvoir et construire l’ensemble de ces démarches, mais aussi accompagner les sites industriels dans leur performance sécurité et leur conformité réglementaire, un réseau d’experts HSE est mobilisé. Il est composé d’une équipe d’ingénieurs sécurité présents sur toute la France, relayés par des correspondants HSE locaux.

3. Les douze règles qui sauvent la vie
   Ces règles reprennent les thématiques de nos risques majeurs afin de communiquer sur ces risques, rappeler les bonnes pratiques associées et prévenir les accidents graves. Elles sont centrées sur les situations à risques majeurs.

4. La démarche de développement de la culture sécurité (Play Safe)
   La démarche Play Safe consiste en une sensibilisation et en des formations aux comportements de sécurité. L’ensemble du personnel des centres emplisseurs et des dépôts a été formé ainsi que les fonctions HSE et techniques.
   Cette démarche est aussi animée au travers d’outils de communication sur la sécurité et la santé au travail (campagnes d’e-mails, flyers, etc.).

5. Une démarche d'analyse des causes racines des événements de sécurité
   Chaque événement de sécurité est considéré et traité. Les événements à fort potentiel de gravité font l’objet d’une analyse approfondie et d’un retour d’expérience.
   Les causes racines sont analysées afin d’établir un plan d’actions et de partager les enseignements.

6. La remontée et le traitement des situations anormales et presqu'accidents
   466 situations à risque ou « presque accidents » ont été remontées en 2025, traduisant une appropriation croissante de la responsabilisation collective.

Relations sociales, qualité de vie et bien-être au travail

Nous favorisons un dialogue social riche et constant avec les instances représentatives du personnel pour œuvrer à l’amélioration des conditions de travail et permettre l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ces engagements se traduisent par des accords d’entreprise que nous faisons vivre au fil des années et par le déploiement de politiques RH adaptées.

La puissance de notre approche repose sur la qualité de notre environnement de travail, la transparence et une communication interne structurée : les éléments clés d'une confiance collective durable.

Nos indicateurs sociaux par entité, exercice 2025

Ces indicateurs traduisent une stabilité sociale, renforcée par des échanges réguliers avec les partenaires sociaux, les réunions de commissions spécialisées et les consultations sur les sujets clés (conditions de travail, sécurité, organisation).

Des initiatives participatives

Les résultats de notre enquête de qualité de vie au travail (QVT) menée en 2025 auprès de 747 collaborateurs, avec un taux de participation de 69 %, traduisent un cadre de travail globalement structuré et lisible. Des axes d'amélioration subsistent, faisant l'objet de plans d'action ciblés. Des études seront menées en 2026 pour confirmer ces perceptions et suivre leurs évolutions.
Antargaz déploie par ailleurs plusieurs initiatives pour soutenir le bien-être, renforcer le sentiment d'appartenance et la cohésion, avec des dispositifs d'accompagnement familial : congés spécifiques, dons de jours, bourses d'études.

Le rôle déterminant de la communication interne

Afin de donner du sens aux transformations en cours, tout en impliquant l'ensemble des collaborateurs dans la stratégie de l'entreprise, nous organisons différents types de rendez-vous : réunions plénières « Town Hall meeting », réunions d'équipes, réunions trimestrielles avec les managers animées par la direction, mais aussi points de restitution tous les 3 mois des résultats et des actions engagées.

« Le dialogue social constitue un autre pilier de la confiance interne. Structuré autour d'instances représentatives actives et d'une gouvernance dédiée, il permet de co-construire les évolutions de l'entreprise. »
Patricia Granvaud, Directrice des ressources humaines

Notre politique d'accompagnement des situations familiales

Notre politique repose sur plusieurs accords tels que :

• Congés exceptionnels pour événements familiaux, pour enfant malade, ou en cas de maladie.

• Don de jours de repos.

Nous octroyons également chaque année des bourses d’études aux collaborateurs en fonction de l’âge et du niveau d’étude des enfants.

Nos actions concrètes : accompagnement des parentalités, flexibilité des conditions de travail, droit à la déconnexion, services d'aide aux familles (crèche, soutien scolaire, accompagnement des aidants).

Diversité et égalité des chances

Les femmes et les hommes d'Antargaz ne sont pas seulement des acteurs de la performance. Ils sont le reflet de nos valeurs, et les garants de la confiance que nous accorde l'ensemble de nos parties prenantes.

Égalité femme-homme et parité

Nous avons pour objectif de garantir un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération, pour les femmes comme pour les hommes de l’entreprise.

Au cœur de notre politique sociale, nous plaçons l'égalité professionnelle et la diversité, avec des processus de recrutement non discriminants.

Quant au taux de féminisation de l'encadrement, il illustre notre volonté de parvenir également à la parité dans les responsabilités, comme dans les opportunités de carrière. 

Index d'égalité professionnelle et féminisation de l'encadrement par entité, exercice 2025

Nos engagements en matière d'égalité des rémunérations

Nos engagements forts fixent notamment les objectifs suivants vis-à-vis de notre index d’égalité professionnelle :

• Maintenir le respect de la parité dans les promotions ;

• Diminuer progressivement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Maintenir le respect de la parité dans les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• Maintenir le respect des augmentations accordées aux femmes de retour de congé maternité.

Nos objectifs de parité dans nos recrutements

Nous nous engageons sur les mesures à prendre pour un égal accès à l’emploi entre les femmes et les hommes :

• Sélection de prestataires de recrutement inscrits dans une démarche de non-discrimination ;

• Détermination de processus de recrutement et de fourchettes de rémunération préalables à l’ouverture des postes, de façon à neutraliser l’effet « négociation » ;

• Encouragement de la diversité sous tous ses aspects (genre, origine, handicap, etc.) dans les processus de recrutement pour favoriser un environnement inclusif. Rédaction neutre et non stéréotypée des offres d’emploi internes et externes ;

• Suivi régulier des indicateurs de parité dans le bilan de recrutement ;

• Implication de la direction de l'entreprise dans la promotion de la parité en recrutement.

Nos engagements concrets en matière d'égalité professionnelle et d'articulation vie personnelle / vie professionnelle

Au-delà de nos engagements forts en matière d’égalité professionnelle, nous avons mis en place plusieurs dispositifs événements :

• Accompagnement avant et après le départ en congé maternité ou parental de la collaboratrice future mère et accompagnement du collaborateur futur père ;

• Mise en place d'un régime de temps de travail favorisant la conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale ;

• Mise à disposition du chèque emploi service universel (CESU) ;

• Engagements en matière de droit à la déconnexion : définition de plages horaires encadrant l’organisation des réunions et prise en charge de frais de garde en cas de réunion exceptionnelle ;

• Partenariat avec Les Parents Zens, comprenant :

  • Le financement de places en crèche ;

  • Des abonnements pour l’aide aux devoirs et le soutien scolaire ;

  • Des séances de coaching parental ;

  • Un abonnement pour le soutien aux aidants.

Notre politique en matière de handicap

Par notre politique en faveur du handicap, nous réaffirmons notre engagement vis-à-vis de la diversité et de l’inclusion. La mission handicap est partie intégrante de la direction des ressources humaines et s’entoure de référents santé et handicap.

Elle vise à favoriser le maintien dans l'emploi, par la sensibilisation et l'inclusion. Par cet engagement collectif en faveur d'une entreprise toujours plus inclusive, notre ambition est de lever les freins pour favoriser la reconnaissance et l'insertion des personnes en situation de handicap.

Cette équipe a principalement pour missions :

• de maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ;

• d’informer les collaborateurs sur les différents types de handicaps ;

• de sensibiliser les collaborateurs par le biais de challenges ;

• de développer une culture d’entreprise plus inclusive.

Nos actions 2025 en faveur du handicap et de la santé

• Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) : une semaine pour changer de regard sur le handicap et sensibiliser aux troubles dys qui peuvent avoir un réel impact sur le quotidien professionnel de celles et ceux qui les vivent.

• « Oser parler de son handicap » : une communication ciblée sur le diabète, un handicap invisible dont la reconnaissance est essentielle pour optimiser le bien-être et l'efficacité des personnes concernées.

• Octobre Rose : alors qu'une femme sur huit sera touchée par le cancer du sein, lors de cette campagne internationale, notre objectif est de sensibiliser nos collaboratrices et collaborateurs au cancer du sein et de communiquer sur la levée de fonds pour la recherche.

• Movember : 1er cancer et 3e cause de décès chez les hommes, le cancer de la prostate touche un homme sur sept. Le mois de novembre est l'occasion de rappeler à tous nos collaborateurs et collaboratrices qu'il est conseillé de se faire dépister, par une simple prise de sang, dès 50 ans.

Formations et développement des compétences

Face aux évolutions rapides du secteur énergétique, la formation est un levier essentiel pour maintenir la performance de l'entreprise. Une dynamique qui contribue à renforcer l'employabilité de nos collaborateurs tout en garantissant un haut niveau d'expertise au service de nos clients.

Dans le cadre de notre plan de développement des compétences, nous nous engageons à former chaque année au moins 40 % de nos collaborateurs et à garantir à chacun une action de développement au moins tous les six ans.
En 2025, plus de 13 000 heures de formation ont été dispensées selon plusieurs axes stratégiques :

• Le développement des expertises métier (exemples : prospection et négociation commerciale, management de la santé-sécurité, connaissances des nouvelles énergies, gestion de projet, etc.) ;

• Le développement et le renforcement des compétences managériales, afin d’aider les managers à mieux appréhender la conduite du changement, à mettre en mouvement les organisations et les individus et à détecter les signaux de stress ainsi que les risques psychosociaux ;

• L'accompagnement des équipes de la relation client sur le Case Management, afin d’assurer l’excellence de service aux clients et l’efficacité opérationnelle pour les collaborateurs ;

• Le renforcement des compétences liées à la transition écologique et énergétique, avec des sessions de formation sur les écogestes, les nouvelles prérogatives environnementales du CSE, les fondamentaux de la RSE et les enjeux du photovoltaïque.

Des dispositifs pour accompagner la transformation des métiers

• Formation de 100 % des commerciaux aux nouvelles offres (biopropane, solaire, CEE) ;

• organisation de masterclass mensuelles ;

• intégration de nouvelles technologies, notamment l'intelligence artificielle pour optimiser les tournées logistiques.

Collaborateurs formés en 2025 :

• 84,9% pour les collaborateurs Antargaz ;

• 88% pour les collaborateurs Antargaz Energies.

> Lire notre rapport RSE 2025