Antargaz, une entreprise auprès de ses collaborateurs

Quelques chiffres-clés^*

• 1 048 : effectif total

• 95% : contrat à durée indéterminée

• 5% : contrat à durée déterminée

• 56% : hommes

• 44% : femmes

* Périmètre : Antargaz SAS et Antargaz Energies SAS

Le management de la santé et de la sécurité^*

En tant que spécialistes des produits gaziers, nous avons le souci de maîtriser nos processus industriels par un management quotidien et performant de la sécurité des hommes, des femmes et des procédés.

Nos objectifs pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs sont clairs :

• zéro accident grave;

• 100 % des exercices de sécurité effectués sur l’ensemble de nos sites industriels (soit 12 exercices par an) ;

• réalisation de 100 % des formations sécurité réglementaires.

Les 12 règles qui sauvent la vie

Notre Système de Management de la Sécurité (SMS) nous aide à sécuriser nos procédés et à coordonner la sécurité des personnes sur l’ensemble de nos sites.

Nous avons établi « 12 règles qui sauvent la vie », qui reprennent les thématiques de nos risques majeurs au sein de nos activités afin de les communiquer efficacement à l’ensemble de nos collaborateurs.

Plusieurs initiatives structurantes

Pour développer notre performance et notre culture sécurité, nous nous appuyons sur plusieurs initiatives
structurantes.

1. La démarche de développement de la culture sécurité (Play Safe)
   La démarche Play Safe consiste en une campagne pluriannuelle de sensibilisation et de formation, afin d’intégrer la culture sécurité en profondeur dans l’entreprise. Après une session pilote en 2020, elle s’est depuis étendue avec la formation du personnel de tous les centres emplisseurs, ainsi que l’implication d’une équipe d’ambassadeurs constituée de représentants du siège ayant des fonctions HSE.

2. La démarche Buddy
   Autre élément important de la dynamique actuelle autour de la sécurité, la démarche Buddy a été mise en place pour impliquer spécifiquement notre management sur les enjeux de sécurité. Dans cette démarche directe et bienveillante, chaque manager s’engage à visiter un ou plusieurs sites, à échanger avec les équipes locales et avec leur management sur la sécurité.

3. La démarche LEAN
   La démarche LEAN est portée par 8 spécialistes Green Belts (certification en LEAN MANAGEMENT qui répond aux exigences de la Norme NFX06-091) ; elle vise à simplifier nos processus et notre organisation, tout en améliorant les conditions dans lesquelles nos collaborateurs opèrent, y compris en sécurisant les opérations industrielles. Cette démarche place ainsi le client au cœur de notre démarche de prévention sécurité, dans une optique d’amélioration continue.

Relations sociales, qualité de vie et bien-être au travail

Nous nous appuyons sur la concertation et sur un dialogue social constant avec les instances représentatives du personnel pour œuvrer à l’amélioration des conditions de travail, et favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ces engagements passent tout d’abord par un certain nombre d’accords d’entreprise, et par le déploiement de politiques RH adaptées.

Notre accord égalité professionnelle, qualité de vie au travail, diversité, inclusion

Signé en 2022, cet accord met en place des mesures concrètes permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il contient également un certain nombre de dispositifs visant à améliorer les conditions et la qualité de vie au travail. Il renforce enfin la démarche inclusion et diversité de l’entreprise.

Notre politique parentalité et accompagnement des situations familiales

Notre politique parentalité est organisée par plusieurs accords dont essentiellement l’accord égalité professionnelle signé en 2022, ainsi que plusieurs accords relatifs aux congés exceptionnels pour évènements familiaux, pour enfant malade, ou en cas de maladie. Elle permet essentiellement la mise en place de dispositifs d’aide (places en crèches, solutions de soutien scolaire, services à la personne ou de garde ponctuelle d’enfants, etc.) ou de soutien des salariés et proches aidants.

Notre politique télétravail

L’accord relatif au télétravail signé en 2021 définit notre politique télétravail. Il organise les conditions et modalités de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, notamment selon trois principes :

1. le double volontariat (collaborateurs et entreprise) ;

2. le maintien du lien social ;

3. la confiance réciproque.

Les actions solidaires et physiques

Nous proposons à nos collaborateurs un programme de sport et bien-être via une application (United Heroes), avec des conseils et challenges en faveur d’une cause sportive ou solidaire. Aujourd’hui, plus de 500 collaborateurs se sont déjà mobilisés.

Diversité et égalité des chances

Égalité femme-homme et parité

Nous avons pour objectif de garantir un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de rémunération pour les femmes et les hommes de l’entreprise.

Nos engagements en matière d'égalité des rémunérations

Les mesures négociées dans l’accord égalité professionnelle, qualité de vie au travail, diversité et inclusion signé en 2022 précisent nos engagements forts et fixent notamment les objectifs suivants vis-à-vis de notre index d’égalité professionnelle :

• Maintenir le score de 15/15 en matière de respect de la parité dans les promotions ;

• Diminuer progressivement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour atteindre un score de 38/40 ;

• Maintenir le score de 20/20 en matière de respect de la parité dans les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;

• Maintenir le score de 15/15 en matière de respect des augmentations accordées aux femmes de retour de congé maternité.

Nos objectifs de parité dans nos recrutements

Nous nous engageons sur les mesures à prendre pour un égal accès à l’emploi entre femmes et hommes :

• Rédaction neutre et non stéréotypée des offres d’emploi internes et externes ;

• Sélection de prestataires de recrutement inscrits dans une démarche de non-discrimination ;

• Détermination de processus de recrutement et de fourchettes de rémunération préalables à l’ouverture des postes, de façon à neutraliser l’effet « négociation » ;

• Mise en place de mesures de sensibilisation des collaborateurs (par e-learning notamment), des managers (par e-learning et à chaque occasion de recrutement) et des nouveaux arrivants (lors de la session d’intégration).

Nos engagements concrets en matière d'égalité professionnelle et d'articulation vie personnelle / vie professionnelle

Au-delà des engagements forts en matière d’égalité professionnelle, nous avons mis en place plusieurs dispositifs renforçant l’égalité professionnelle, l’articulation vie personnelle / vie professionnelle et la parentalité :

• Accompagnement avant et après le départ en congé maternité ou parental de la collaboratrice future mère et accompagnement du collaborateur futur père ;

• Un régime de temps de travail favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Des engagements en matière de droit à la déconnexion, la définition de plages horaires encadrant l’organisation des réunions et la prise en charge de frais de garde en cas de réunion exceptionnelle ;

• Le financement de places en crèche et de mesures pour les salariés proches aidants.

Notre politique en matière de handicap

Par notre politique en faveur du handicap, nous réaffirmons notre engagement vis-à-vis de la diversité et de l’inclusion. À ce titre, un référent national est chargé d’orienter, d’informer, de renseigner et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

Un budget dédié est par ailleurs débloqué annuellement sur la période 2022-2025 pour la mise en place d’une campagne de sensibilisation au handicap, la définition de la mission des référents handicaps et leur formation.

Notre démarche intègre également :

• La valorisation du recours aux collaborateurs en situation de handicap dans nos offres d’emploi internes et externes ;

• Le rapprochement avec des associations ou entreprises de travail temporaire spécialisées dans le recrutement de collaborateurs handicapés ;

• L’encadrement des conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap des ESAT partenaires de l’entreprise.

Formations et montée en compétence

Notre plan de développement des compétences 2021 a été déployé selon plusieurs axes stratégiques :

• Le développement des expertises métier et de la sécurité

• Le développement des nouvelles technologies

• Le développement des potentiels

• Le développement et le renforcement des compétences managériales

• La contribution à la mise en place des politiques RH

• L’accompagnement au développement de l’anglais.

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Via notre accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), nous réaffirmons notre volonté de promouvoir dans les mêmes proportions le développement des carrières des femmes et des hommes de l’entreprise. Nous nous engageons donc à former 40 % de nos collaborateurs tous les ans (en plus des formations réglementaires).

> Lire notre rapport RSE 2022